Obstajata dve glavni obliki človeške miselne naravnanosti, s katerima krmarimo v življenju: rast ali fiksnost.
Avtorica teh konceptov, psihologinja Carol Dweck, navaja, da je miselna naravnanost k rasti bistvena za uspeh. Kako pa sploh prepoznamo, katera miselna naravnanost usmerja nas?
Če si pogosto rečete stavke, podobne temu: »Jaz sem pač taka oseba« ali »Meni matematika ne leži«, obstaja možnost, da krmarite po načelu fiksne miselne naravnanosti. Za fiksno miselno naravnanost je značilno, da:
- naše sposobnosti dojemamo kot stabilne in nespremenljive;
- nas vodi želja po tem, da delujemo pametno;
- se zaradi tega izogibamo izzivom;
- hitro obupamo;
- trud dojemamo kot znak, da v nečem nismo dovolj dobri;
- povratne informacije za naše delo dojemamo kot kritiko;
- se izogibamo napakam in jih dojemamo kot vir neznanja;
- nas uspeh drugih ogroža.
V kolikor pa si v večji meri mislite: »Vsega se je možno priučiti« ali pa, »Vsi delamo napake in iz njih se vedno nekaj naučimo«, pa verjetno delujete po načelih miselne naravnanosti k rasti. Za to obliko je značilno, da:
- vemo, da lahko razvijamo naša znanja in sposobnosti;
- nas vodi želja po učenju;
- sprejemamo izzive in vztrajamo tudi, če nazadujemo;
- trud vidimo kot pot do uspeha;
- povratne informacije sprejmemo kot možnost za izboljšanje lastnega dela;
- napake dojemamo kot priložnost za učenje;
- v uspehu drugih iščemo učne izkušnje in navdih.
Če povzamemo ključno razliko, je ta vezana na to, kako dojemamo naše sposobnosti in veščine. Nekdo s fiksno miselno naravnanostjo meni, da so nam neke sposobnosti v življenju »pač dane«, drugih pa ne bomo nikoli znali. Nekdo z miselno naravnanostjo k rasti pa svoje sposobnosti dojema kot spremenljive in razume, da je s trudom in časom možno razvijati te sposobnosti in pridobivati nova znanja.
Kakšne koristi pa imamo, če v podjetju spodbujamo kulturo miselne naravnanosti k rasti?
Posameznikova miselna naravnanost uravnava vsa področja njegova življenja, tudi njegovo vedenje na delovnem mestu. Zaposleni z miselno naravnanostjo k rasti imajo višjo delovno zavzetost, so bolj motivirani in zadovoljni z delom, prav tako pa je dokazano, da so bolj uspešni pri opravljanju delovnih nalog. Pri spodbujanju miselne naravnanosti k rasti se spodbuja tudi ustvarjalnost in inovativnost zaposlenih.
Kultura miselne naravnanosti k rasti pomeni kulturo učenja. Spodbuja se vseživljenjsko učenje zaposlenih, s čimer se gradijo tudi sodelovalni odnosi med vsemi zaposlenimi. Kultura učenja se lahko spodbuja z redno podanimi povratnimi informacijami, ki jih lahko zaposleni izkoristijo za izboljšanje svojega dela. Težavo pri spodbujanju miselne naravnanosti k rasti pa lahko predstavlja to, kako se v podjetju dojemajo napake. Če se napake obsojajo in dojemajo kot znak manjše sposobnosti, se s tem oblikuje fiksna miselna naravnanost. Pri miselni naravnanosti k rasti pa je pomembno vedeti, da vsi ljudje delamo napake, in so pri učenju novih stvari normalne, ob tem pa spodbujamo, da so napake odlična učna priložnost.
Miselna naravnanost k rasti je torej ena izmed ključnih komponent, potrebnih za lasten razvoj in samo-izpopolnjevanje. S tem znanjem tako vemo, da se novim izzivom ni potrebno izogibati, saj je vseživljenjsko učenje vir sreče, uspeha in razvoja.
Viri
Carol Dweck: A Summary of Growth and Fixed Mindsets. (b. d.). https://fs.blog/carol-dweck-mindset/2
Dweck, C. (2014). Talent: How companies can profit from a” growth mindset”. Harvard Business Review, 92(11), 28—29.
Han, S. J., in Stieha, V. (2020). Growth mindset for human resource development: A scoping review of the literature with recommended interventions. Human Resource Development Review, 19(3), 309—331.