Kako ustvariti kulturo odgovornosti med sodelavci
BITI ODGOVOREN pomeni, da prevzameš nadzor nad svojim vedenjem, čutenjem in mišljenjem, kar za marsikoga ni lahka naloga, je pa vsekakor bistvena. Ne moremo namreč biti srečni in zadovoljni, če nismo odgovorni.
Največjo odgovornost imamo do sebe. Zakon vesolja pravi, da kar je v tebi, je zunaj tebe. Česar ni v tebi, ne more biti zunaj tebe. Torej – če smo odgovorni do sebe, smo tudi do drugih. Zmotno je prepričanje, da postaneš odgovoren takrat, ko si odgovoren do drugih. Vedno se vse začne pri tebi.
Kako lahko to vedenje prenesemo v delovno okolje?
Če vemo, da je vzpostavljanje odgovornega delovnega okolja ključ do uspeha vsake ekipe, kako odgovornost negovati med sodelavci?
Vse se začne pri vodstvu – namesto da vodje le zahtevajo odgovornost od drugih, morajo najprej prevzeti odgovornost zase. Ko vodja jasno določi standarde dela in poskrbi za usposobljenost ekipe, sodelavci razumejo, zakaj so procesi in standardi pomembni. Posledično sodelavci prevzamejo odgovornost za svoje naloge, prispevajo k bolj učinkovitemu in produktivnemu delu.
Ključno je ustvariti kulturo, kjer bo odgovornost postala del vsakdanjika, brez potrebe po nenehnem nadzoru. Kultura se ne zgradi čez noč, a z jasno usmeritvijo in jasnimi pričakovanji, doslednim delom, vzajemnim spoštovanjem in podporo vodstva lahko ustvarimo delovno okolje, kjer vsi zaposleni prispevajo k uspehu s polno odgovornostjo in zavzetostjo in navsezadnje boljšimi medosebnimi odnosi.
Ključni koraki za ustvarjanje kulture odgovornosti:
Vodenje z zgledom: Vodje igrajo ključno vlogo pri oblikovanju odgovornega delovnega okolja. Če vodje prevzamejo odgovornost za svoje odločitve in dejanja, bodo tudi zaposleni bolj nagnjeni k temu, da storijo enako. S tem se ustvari vzajemno zaupanje in spoštovanje – ustvarja se pozitivna klima, kjer se zaposleni počutijo varne in motivirane, da sledijo zgledu vodje.
Jasna pričakovanja: Da bi sodelavci lahko prevzeli odgovornost, morajo vedeti, kaj se od njih pričakuje. Jasna komunikacija ciljev in nalog zagotavlja, da vsi, ne glede na položaj v podjetju, razumejo svojo vlogo. Ko so cilji jasni, je lažje oceniti napredek in odgovornost vsakega posameznika.
Pravilno strukturirana povratna informacija: Redne in konstruktivne povratne informacije, ki se osredotočajo na vedenje in rezultate, ter ne na osebo, so ključne za razvoj kulture odgovornosti. Sodelavci potrebujejo občutek, da so njihove napake priložnosti za učenje in izboljšave, ne pa vir strahu.
Podpora pri učenju in napredovanju: Dajte svojim zaposlenim orodja in znanje, ki jih potrebujejo za uspeh. Odgovornost se pogosto razvije, ko imajo zaposleni možnost rasti in ko čutijo, da jim je delo resnično zaupano.
Vključitev v proces odločanja: Ko zaposleni sodelujejo v procesu odločanja, se počutijo bolj povezane z odločitvami in bolj odgovorne za njihove rezultate. Tako se tudi poveča njihova motivacija za uspeh in sprejemanje odgovornosti.
Priznanje in nagrajevanje: Priznanje dosežkov je močno orodje za spodbujanje odgovornosti. Ko zaposleni vidijo, da so njihova prizadevanja opažena in cenjena, se bodo bolj trudili prevzeti odgovornost za svoje naloge.
Kako ravnati, ko odgovornost ni prisotna?
Če odgovornost ni prisotna, je pomembno, da se najprej identificira vzroke za pomanjkanje odgovornosti. Na podlagi tega je potem potrebno sprejeti ukrepe za odpravo vzrokov. Na drugi strani pa je potrebno določiti jasne posledice neodgovornosti. Le-te morajo biti pravične in razumljive; izogniti se je treba kaznovanju in poiskati rešitve, ki spodbujajo rast in izboljšave. Posledice morajo biti določene, saj pomagajo vzdrževati integriteto procesov in ekipe.
Odgovorni smo, ko iščemo rešitev in ne izgovorov. Zatorej bodimo rešitev in ne izgovor!
Pripravila: Lidija Vrbnjak
