Učinkovit sistem nagrajevanja je v veliki meri odvisen od tega, kako uspešno je podjetje pri povezovanju sistema nagrajevanja s specifikami podjetja. Učinkovitost je odvisna predvsem od razumevanja motivacije zaposlenih, kulture, strategija in same organizacije podjetja.
Oblikovanje sistema nagrajevanja, ki bo deloval motivacijsko na vse zaposlene, je velik izziv. Posamezniki imajo različne potrebe, želje, pričakovanja in dojemanje pravičnosti. Temeljni cilj je optimalna uskladitev vseh dejavnikov, ki vplivajo na delovno uspešnost posameznika in organizacije.
1. Razvijte svoj sistem nagrajevanja
Pomembno je, da podjetja ne poskušamo kopirati sistemov nagrajevanja ostalih. Če so se tam izkazali za izredno učinkovite, še ne pomeni, da bodo takšni tudi za naše podjetje. Tudi, če prihajajo iz iste branže in s podobno organizacijo. Sistem nagrajevanja mora upoštevati kulturo posameznega podjetja, njegovo organizacijo, strukturo zaposlenih, usposobljenost vodstvenega kadra in podpirati strategijo ter vizijo.
Preden začnemo načrtovati sistem nagrajevanja, moramo najprej opraviti celovito analizo. Vse to bo vplivalo na oblikovanje pravega načina nagrajevanja, da bo ta resnično učinkovit:
- Kakšna je struktura zaposlenih? Ali v podjetju prevladuje generacija ‘baby boom’, X ali Y?
- Kakšna delovna mesta prevladujejo? Fizična, administrativna ali kreativna dela?
- Kakšna je vaša strategija in kakšna vedenja morate spodbujati, da boste dosegli strategijo?
- Ali vaša kultura podjetja spodbuja timsko delo?
- Kakšne vodstvene veščine imajo razvite vodje, ki bodo izvajali ocenjevanje?
- Kakšno je zadovoljstvo zaposlenih in kaj povzroča njihovo nezadovoljstvo?
2. Definirajte delovno uspešnost
Pomemben namen nagrajevanja poleg same motivacije je usmerjanje zaposlenih. Ugotavljanje delovne uspešnosti mora upoštevati vedenja in rezultate. Večji vpliv kot imajo zaposleni na doseganje rezultatov, večji poudarek mora biti prav na njih. Sistem nagrajevanja mora biti oblikovan tako, da bo zaposlenim jasno sporočal, kaj se od njih pričakuje (vedenja) in kakšni so njihovi cilji (rezultati).
Kot uspešni morajo biti prepoznani tisti zaposleni, za katere želite, da njihova vedenja posnemajo tudi ostali. Pri tem je izredno pomembno, da je uspešnost jasno definirana, želena vedenja pa čim bolj konkretizirana. Vedenja in rezultati morajo izhajati iz strategije podjetja in mu pomagati dosegati strateške cilje. Sistem nagrajevanja pa mora upoštevati tudi kulturo podjetja. Glede na stopnjo individualizma oz. kolektivizma je odvisno, ali bo večji poudarek na individualnih ali na skupinskih nagradah.
3. Določite nagrade
Učinkovit sistem nagrajevanja je tisti, ki ga zaposleni dojemajo kot pravičnega in je skladen z njihovimi željami in vrednotami. Tu igra pomembno vlogo struktura zaposlenih. Starejše zaposlene motiviramo drugače kot mlajše, ki šele stopajo na karierno pot. Če v podjetju prevladuje generacija milenijcev, je pomembno upoštevati njihove značilnosti.
V načrtovanje sistema nagrajevanja je smiselno vključiti tudi zaposlene. Oblikovan mora biti na podlagi odkritega, pozitivnega in konstruktivnega pogovora med vodstvom in zaposlenimi. Slednji morajo prispevati lastne predloge in povedati kakšnih nagrad si želijo. Nekomu več pomeni dodatek pri plači, nekdo pa bo bolj cenil različne nedenarne ugodnosti ali možnosti osebnega razvoja.
Denarne nagrade namreč ne bodo nujno izboljšale veščin in kompetenc zaposlenih ter izboljšale njihovega zadovoljstva. Lahko pa jih nekatere nedenarne nagrade, kot so dodatna izobraževanja, razvojne priložnosti, dodelitev statusnih simbolov, dodatni dnevi dopusta, bolj fleksibilni urniki, večja avtonomnost idr. Dosegljive morajo biti vsem in sorazmerne s trudom, ki ga vlagajo v doseganje delovne uspešnosti.
4. Razvijajte vodstvene veščine
Ustrezno razvite vodstvene veščine so nujen predpogoj za učinkovitost sistema nagrajevanja. Še tako dobro zastavljen sistem ne bo učinkovit, če ga vodje ne bodo znali približati svojim sodelavcem. Samo dodeljena nagrada dolgoročno ne bo vplivala na vedenje in učinkovitost posameznika. Vodja mora ustrezno podati povratne informacije in vsakemu zaposlenemu predstaviti, zakaj mu je bila nagrada dodeljena in kaj mora v prihodnje izboljšati, da bo lahko še višja.
Predvsem pa mora znati usmerjati svoje sodelavce. Vsakodnevno jih mora spremljati in jim posredovati povratne informacije glede njihovega dela. Seveda ni moč pričakovati, da bo vsak dan vodil razgovore z njimi. Vsekakor pa mora biti pozoren na vedenja in dogodke, ki izstopajo ter jih obravnavati takrat, ko se zgodijo. Z ugotavljanjem in ocenjevanjem delovne uspešnosti vodja pridobi pomembne informacije o prednostih in slabostih zaposlenih, ki vplivajo na njihov strokovni razvoj. Pridobljene informacije mora znati uporabiti za nadaljnji razvoj svojih zaposlenih.
