Vsak delodajalec glede na naravo in potrebe delovnega procesa presoja, kakšna razporeditev delovnega časa je zanj najbolj optimalna – enakomerna ali neenakomerna. Kdaj se lahko poslužujemo prve in kdaj druge razporeditve ter katere omejitve moramo pri tem upoštevati, preberite v tokratni rubriki RevizorKA.

Določilo o dnevnem ali tedenskem delovnem času in njegovi razporeditvi je ena od obveznih sestavin pogodbe o zaposlitvi v skladu z Zakonom o delovnih razmerjih (v nadaljevanju ZDR-1). Vsak delodajalec mora glede na naravo in potrebe delovnega procesa presoditi, kakšna razporeditev delovnega časa je zanj najbolj optimalna – enakomerna ali neenakomerna. Pri razporejanju delovnega časa je potrebno upoštevati tako določbe ZDR-1 kot tudi kolektivne pogodbe. Nujno je spoštovati določbe o ustreznih počitkih delavcev, tako dnevnih, tedenskih in letnih, saj lahko prekomerno delo povzroči negativne posledice na zdravju zaposlenih.

V določenih branžah se delovni čas težko vnaprej fiksno določi, saj je ta velikokrat odvisen od obsega dela, ki ga je v določenem obdobju več, v drugem pa manj, na kar delodajalec nima vpliva. Za takšne primere zakon predvideva možnost uvedbe neenakomerne razporeditve delovnega časa.

In kar je najpomembneje: ustrezno razporejen delovni čas ne sme biti samo mrtva črka na papirju, temveč se mora v praksi tudi ustrezno udejanjati.

V enem mesecu ima lahko delavec največ 20 nadur

V primeru enakomerne razporeditve delovnega časa traja delovni čas 40 ur na teden in je običajno razporejen pet dni na teden po osem ur na dan ali štiri dni v tednu po deset ur dnevno, ne more pa biti razporejen na tri dni v tednu po 12 ur na dan, saj iz ZDR-1 izhaja izrecna omejitev, da lahko v primeru enakomerne razporeditve delovnega časa, traja delovni dan največ 10 ur dnevno. Delavec ima v primeru enakomerne razporeditve delovnega časa v  24. urah pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur. Tedenski počitek mora biti delavcu zagotovljen v trajanjunajmanj 36 ur.

Delo, ki ga delavec opravi preko polnega delovnega časa, se smatra kot nadurno delo. Glede tega je potrebno upoštevati določene posebnosti, ki izhajajo iz 144. člena ZDR-1:

  • odredi se lahko samo v primerih, ki jih določa zakon oz. kolektivna pogodba na ravni dejavnosti, po predhodni pisni odreditvi. Izjemoma se lahko nadurno delo odredi tudi ustno, za kar pa je potrebna naknadna pisna odreditev;
  • časovna omejitev: traja lahko največ osem ur na teden, 20 na mesec in največ 170 ur na leto, a le s soglasjem delavca in to skupaj največ 230 ur na leto;
  • določenim kategorijam delavcev nadurnega dela ni mogoče odrediti (2. odstavek 146. člena ZDR-1);
  • delavcu za opravljanje nadurnega dela pripada poseben dodatek, njegova višina pa je določena s kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti, ki zavezuje delodajalca.

Nadure: dogovoriti se moramo vnaprej

odišče v odločbi VSRS Sodba X Ips 41/2013 pojasnjuje: Če v pogodbi o zaposlitvi ni posebnega dogovora o delu preko dogovorjenega delovnega časa, niti delovni čas ni neenakomerno ali začasno razporejen oz. delodajalec ne realizira pravilno neenakomerne ali začasne razporeditve delovnega časa, delavcu ne sme odrediti ali naložiti dela preko dogovorjenega delovnega časa. Izjema so naravne in druge nesreče, ki jih navaja 145. člen ZDR-1.

Kaj pridobimo z neenakomerno porazdelitvijo delovnega časa?

Če zanj obstajajo objektivni in tehnično razlogi oz. narava dela, lahko delodajalec delovni čas organizira neenakomerno. Kar pomeni, da lahko delavec določeno časovno obdobje dela več kot 40 – a ne več kot 56 – ur na teden, drugo obdobje pa manj. Pri tovrstni razporeditvi pa mora v referenčnem obdobju šestih mesecev (kolektivna pogodba lahko določi referenčno obdobje 12 mesecev) povprečna delovna obveznost delavcev znašati polni delovni čas. Tako lahko delodajalec na začetku poslovnega ali koledarskega leta določi, da bodo delavci npr. 3 mesece delali 48 ur tedensko nadaljnje 3 mesece pa 32 ur tedensko, za namene izravnave ur.

Delodajalec mora pred začetkom koledarskega ali poslovnega leta sprejeti letni koledar, iz katerega je razvidno, da je delovni čas neenakomerno razporejen, in z njim seznaniti vse zaposlene. Neenakomerna razporeditev mora biti določena v pogodbi o zaposlitvi, določiti se mora obdobje v katerem se bo delala izravnava – ZDR-1 predpisuje tri oz. šest mesecev, obdobje pa je lahko daljše, če to dopušča kolektivna pogodba. Pri mesečnem ali tedenskem planiranju delovnega časa mora delodajalec paziti, da delovni dan ne traja več kot 13 ur na dan, da je dnevni počitek zagotovljen najmanj 11 ur dnevno, ter tedenski najmanj 35 ur. Delavec lahko v primeru neenakomerne razporeditve dela 16 ur na teden več.

Ur, ki jih delavec npr. v enem tednu ali mesecu znotraj tega obdobja opravi več od dogovorjenega povprečja delovnega časa, ne štejemo za nadure. Predvideno namreč je, dase ti viški kasneje – do konca referenčnega obdobja ali že vmes – izravnajo. Delodajalec mora ustrezno načrtovati ure delavca že znotraj referenčnega obdobja in načrtovati ter stremeti k temu, da se na koncu referenčnega obdobja delavčeva delovna obveznost izenači oz. čimbolj približa pogodbeno dogovorjeni. Delodajalec mora voditi sprotno evidenco o številu in izrabi presežnih ur, s katero tudi redno seznanja delavca.

Neenakomerni delovni čas – v praksi

Delovni dan

Določeno obdobje lahko neenakomerna razdelitev delovnega časa zaposlenega traja največ 13 ur na dan, vendar ne več kot 16 ur na teden. Če na primer zaposleni dela ponedeljek, torek in sredo od 6. do 19. ure, četrtek od 6. do 15. ure in v petek od 6. do 14. ure, ima delavec 16 ur viška. Če delavec dela več kot 10 ur dnevno, je potrebno upoštevati še dodatna povračila stroškov prehrane. Že naslednji teden lahko dela manj, v vsakem primeru pa mora ure izkoristiti v referenčnem obdobju, ki ga v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo določi delodajalec.

Ustrezen dnevni počitek traja minimalno 11 ur nepretrgoma. Če delavec konča z delom ob 22. uri, lahko naslednji dan prične z delom najprej ob 9. uri.

Tedenski počitek

V sedmih delovnih dneh mora biti delavec ‘doma’ najmanj 35 ur skupaj. Če zaposleni na primer dela od ponedeljka do nedelje in v nedeljo z delom konča ob 20. uri, se lahko v službo vrne v torek ob 7. uri. V 14 delovnih dneh mora biti delavcu dvakrat zagotovljen počitek v nepretrganem trajanju 35 ur.


Če je le mogoče, se naj izravnava ur dela sproti, koriščenje viška pa je lahko odrejeno po urah ali dnevnih. Tedenski počitek ne sme biti namenjen koriščenju nadur. Pazimo, da po preteku v naprej določenega obdobja delavec nima presežka ali manjka ur.

Če delodajalec predvidi, da ne bo mogel delavcem omogočiti izrabe vseh viškov ur, so v praksi mogoča tudi kombiniranja s sprotnimi izplačevanji dela nadur in delnim koriščenjem viškov. Poglejmo si primer.

V aprilu dela Metka 220 ur, povprečna delovna obveznost je bila v tem mesecu 174 ur, kar pomeni, da ima Metka 46 nadur. Delodajalec se lahko odloči in Metki pri aprilski plači izplača 20 nadur, 26 ur pa Metka prenese v maj. Tako ustvarimo t. i. banko ur.
Maja, ko je bila povprečna obveznost zopet 174 ur, Metka dela 160 ur, kar pomeni, da ji manjka 14 ur. V banki ur v maju od obstoječega presežka 26 ur odštejemo 14 ur. Tako ji preostane še 12 ‘aprilski’ ur, ki ji jih na primer zopet izplačamo kot nadure. Izravnava ur se je  tako opravila že v dveh mesecih, v banki ur ima 0.
Delodajalec se lahko odloči, da bo referenčno obdobje za izravnavo ur zaradi neenakomernega delovnega časa trajalo 12  mesecev. Junija Metka zopet dela 220 ur. V banko ur, ki je bila sedaj prazna, tako spet doda 46 ur. 20 ji jih delodajalec izplača kot nadure ob julijski plači, 16 ur koristi v juliju, 10 ur pa prenese v naslednji mesec. A pozor: v obdobju 12 mesecev mora imeti ure poravnane – bodisi izplačane ali izkoriščene.

Kratko in pregledno o različnih razporeditvah delovnega časa