V podjetjih si želimo produktivnih in učinkovitih zaposlenih, ki so malo bolniško odsotni in zelo pripadni. Želimo si učinkovite komunikacije, dobrih medosebnih odnosih in vsesplošnega zadovoljstva. Želimo si zavzetih zaposlenih. Kako do njih?
Za delovno zavzetost žal ni čarobne paličice, s katero bi zamahnili in odpravili svoje ‘težave’ in izzive. Prav tako na stanje bolniških odsotnosti in slabe produktivnosti ne pomaga ‘nalepiti obliž’ z enim teambuildingom ali delavnico o komunikaciji, ki bo ostala zgolj teoretična. Na delovno zavzetost je potrebno gledati in jo graditi celovito. Zamislimo si na primer nek ekosistem z ogromno komponentami: z živalmi, rastlinami, z vplivom na druge ekosisteme itd. Prav vsi deli ekosistema so med seboj povezani; ena sprememba vodi k drugi. Z zavzetostjo je podobno. Ne moremo poskrbeti le za en vidik, ostale pa zanemariti. Ne moremo le gasiti požara tam, kjer je ‘najhuje’ in pričakovati optimalne rezultate.
Schmidt navaja, da obstaja hierarhija predpogojev, ki vodijo do delovne zavzetosti in posledično do visoke ravni organizacijske uspešnosti. Ali drugače: pot do napredka in rasti je treba tlakovati.
Izbrati kader in ga tudi zadržati
Celovit pristop se začne pri selekciji kadrov. Imajo kandidati prava znanja, izkušnje, željo po učenju in motivacijo? Ali so osebnostno primerni za določeno delo in kolektiv? Kako naj bo zaposleni zadovoljen in zavzet, če pa se na primer ne počuti del ekipe, ima konfliktne odnose, potrebuje drugačen način povratnih informacij ipd.?
Kar je še pomembneje: ključne kadre želimo tudi zadržati. Poleg razvojnih razgovorov, se podjetja odločajo za psihološka testiranja ne zaradi selekcije same, temveč tudi zaradi razvoja potencialov in strateškega načrtovanja. Psihometrični in psihološki testi, kot so PXT, PPI in CP360, vodstvu podjetja ali organizacije nudijo informacije o osebnostni naravi kandidata, pa tudi kaj ga motivira in kje so njegovi interesi.
