Še več o delovnem času…

Kdaj in pod kakšnimi pogoji je mogoče odrediti nadurno delo?

Nadurno delo je vsako delo, ki ga mora delavec opraviti preko polnega delovnega časa. Glede nadurnega dela je potrebno upoštevati naslednje omejitve:
a) odrediti se mora pisno in samo v primerih, ki jih določa zakon oz. kolektivna pogodba dejavnosti. Izjemoma se lahko nadurno delo odredi ustno, v tem primeru je potrebno do konca delovnega tedna delavcu izdati tudi pisno odreditev. Nadurno delo se lahko odredi le:
b) nadurno delo lahko traja največ 8 ur na teden, 20 na mesec in največ 170 ur na leto, a le s soglasjem delavca in to skupaj največ 230 ur na leto;
c) določenim zaščitenim kategorijam delavcev nadurnega dela ni mogoče odrediti:
– delavki v času nosečnosti in še eno leto po porodu oziroma ves čas, ko doji otroka,
– enemu od delavcev – staršev, ki neguje in varuje otroka, mlajšega od sedem let ali hudo bolnega otroka ali otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke, in ki živi sam z otrokom, razen z njegovim predhodnim pisnim soglasjem,
– starejšemu delavcu, razen z njegovim predhodnim pisnim soglasjem,
– delavcu, ki še ni dopolnil 18 let starosti, delavcu, kateremu bi se po pisnem mnenju izvajalca medicine dela, oblikovanem ob upoštevanju mnenja osebnega zdravnika, zaradi takega dela lahko poslabšalo zdravstveno stanje,
– delavcu, ki ima polni delovni čas krajši od 36 ur na teden zaradi dela na delovnem mestu, kjer obstajajo večje nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare,
– delavcu, ki dela krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali drugimi predpisi;
d) delavcu za opravljanje nadurnega dela pripada dodatek, ki je določen s kolektivno pogodbo. Ker zakon ne določa višine dodatka za nadurno delo, določene delodajalce pa kolektivna pogodba dejavnosti ne zavezuje, se zastavi vprašanje ali so delodajalci popolnoma svobodni pri določanju višine dodatka? Odgovor je seveda ne, saj se mora delavcu zagotoviti ustrezno odmeno za opravljanje dela preko redne delovne obveznosti. Kot ustrezna odmena se šteje višina dodatka za nadurno delo, ki je določen v kolektivnih pogodbah dejavnosti, ki so primerljive dejavnosti, ki jo opravlja delodajalec brez kolektivne pogodbe.
Možno pa je tudi, da delavec ure nadurnega dela kompenzira s prostimi urami, pri čemer mu je delodajalec še vedno dolžan izplačati dodatek.

Kaj pomeni »premični delovni čas«?

Premični delovni čas je delovni čas, ki delavcu omogoča prihod in odhod z dela v določenem časovnem razponu, na ta način si lahko delavci sami skladno s svojimi obveznostmi in željami določijo kdaj bodo z delom pričeli ali končali.
Premični delovni čas je lahko določen tako v primeru enakomerne razporeditve kot tudi neenakomerne razporeditve delovnega časa, vsekakor pa mora biti opredeljen v internem aktu delodajalca.

Zakonita odreditev pripravljenost na delo

Pripravljenost na delo je poseben institut, ki od delavca zahteva, da je v nekem trenutku na razpolago delodajalcu, da ga pozove na izpolnjevanje obveznosti po pogodbi o zaposlitvi. Zaradi pripravljenosti je delavcu v določeni meri okrnjena pravica do počitka, za kar je delavec upravičen do ustreznega nadomestila za poseg v njegov prosti čas. Za zakonito odredbo pripravljenosti na delo v podjetju, mora biti pripravljenost na delo in dodatek opredeljen v področni kolektivni pogodbi ali internem aktu delodajalca, ki služi kot podlaga za enostransko odreditev pripravljenosti na delo. V kolikor delodajalca ne zavezuje kolektivna pogodba, ki bi omogočala uporabo instituta pripravljenosti na delo, prav tako pa delodajalec ni sprejel internega akta, mora biti podlaga dogovorjena v pogodbi o zaposlitvi.

Kako evidentirati delovni čas?

Zakon o evidencah na področju dela in socialne varnosti delodajalcem nalaga vodenje evidence o izrabi delovnega časa, to evidenco morajo delodajalci hraniti trajno.
Na kakšen način se bo evidentiranje delovnega časa v podjetju izvajalo je po naši zakonodaji še prepuščeno delodajalcem, vsekakor pa je v prihodnje mogoče pričakovati spremembo, ki bo delodajalcem nalagala uvedbo elektronskih registrirnih sistemov. Trenutno se delodajalci poslužujejo različnih sistemov registriranja, manjša podjetja, pa še vedno vodijo ročno evidenco delovnega časa. Ne glede na obliko registriranja ali beleženja ur, pa mora v ozadju obstajati evidenca, ki izkazuje in dokazuje pričetek dela delavca, zaključek dela, po zadnjih zahtevah inšpektorata pa tudi evidentiranje časa za izrabo odmora za malico.

Zaključek

Delovni čas je zagotovo področje, ki zahteva v podjetju posebno pozornost. Vsako podjetje ima v okviru svoje dejavnosti specifike, ki se odražajo tudi v razporeditvi in ureditvi sistema delovnega časa. Organizacija delovnega časa zato zahteva celovito analizo obstoječega stanja in presojo tveganj, ki obstajajo. V nadaljevanju je potrebno ugotoviti kakšna razporeditev delovnega časa je optimalna za podjetje oz. za posamezno delovno mesto ali vrsto dela, kar je osnova za vzpostavitev novega sistema delovnega časa, ki bo zakonsko ustrezen, hkrati pa podjetju omogočal optimizacijo, saj bo delovni čas prilagojen dejanskim potrebam in naravi dela, ne samo podjetja ampak tudi posameznih delovnih mest v delovnem procesu.

[1] Strmšnik Ana, Ustrezno razporejanje delovnega časa – mrtva črka na papirju?, URL: http://www.kadrovska-asistenca.si/blog/blogdetail/kadrovska-blog/2016/12/14/ustrezno-razporejanje-delovnega-%C4%8Dasa-mrtva-%C4%8Drka-na-papirju

Deli na družbenih omrežjih