V prvem delu članka »Od A do Ž o delovnem času« je bilo že pojasnjeno kaj je delovni čas in zakaj je pravilna in podjetju prilagojena razporeditev delovnega časa pomembna.  V nadaljevanju nekaj več besed o različnih razporeditvah delovnega časa, zakonskih omejitvah in doseganju optimalne ureditve delovnega časa v podjetju.

Enakomerna razporeditev delovnega časa

Pri vprašanju o razporeditvi delovnega časa imamo običajno v mislih – verjetno še vedno najbolj pogosto razporeditev delovnega časa – enakomerno razporeditev, pri kateri delo organizirano na pet dni v tednu, po 8 ur na dan. Že na tem mestu je potrebno poudariti, da je enakomerno razporejen delovni čas lahko organiziran tudi drugače, pomembno je le, da sledi omejitvam, ki jih določa zakon. Enakomerno razporejen delovni čas je lahko razporejen na minimalno 4 dni v tednu po največ 10 ur na dan.

Zaradi te omejitve npr. delovni čas delavcev, ki opravljajo delo v ruskem turnusu ne more biti razporejen enakomerno. Do tega se je opredelilo tudi višje delovno in socialno sodišče, ki je podalo razlago, da ruski turnus (delo se opravlja 12 ur, nato 24 ur počitka, temu sledi 12 urno delo ponoči, zatem pa 48 urni počitek) po svoji naravi pomeni neenakomerno razporeditev delovnega časa, saj pri enakomerni razporeditvi delovni čas ne sme biti razporejen na manj kot štiri dni v tednu.

Pri enakomerni razporeditvi delovnega časa ima delavec v 24. urah pravico do počitka, ki traja nepretrgoma najmanj 12 ur. Tedenski počitek mora biti delavcu zagotovljen v trajanju najmanj 36 ur.

Vsako delo, ki ga mora delavec opraviti preko polnega delovnega časa se smatra kot nadurno delo., zato je potrebno upoštevati tudi omejitve, ki jih zakon določa za nadurno delo.

Pravila enakomerne razporeditve delovnega časa so bolj toga od neenakomerne razporeditve. Pri enakomerni razporeditvi delovnega časa se delo opravlja po točno organiziranem urniku ali izmenah. Delo, ki poteka preko polnega delovnega časa delavca se šteje kot nadurno delo. Ob opravljanju nadurnega dela je delavec upravičen do dodatka, ki se običajno določi v kolektivni pogodbi, v kolikor pa delodajalca ne zavezuje nobena kolektivna pogodba, je potrebno dodatek za nadurno delo določiti v internem aktu skladno s kolektivnimi pogodbami, ki urejajo področje primerljivih dejavnosti.

Začasna prerazporeditev delovnega časa

Delovni čas se lahko začasno prerazporedi delavcem, ki imajo delovni čas sicer enakomerno razporejen. Pri čemer morajo biti pogoji za začasno prerazporeditev določeni v pogodbi o zaposlitvi v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo.

Delodajalec mora delavce pisno obvestiti najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa, na način, ki je pri delodajalcu običajen.

Pri začasni prerazporeditvi delovnega časa se glede ostalih določb smiselno uporabljajo pravila neenakomerne razporeditve delovnega časa.

Neenakomerna razporeditev delovnega časa

Delodajalec lahko delovni čas razporedi neenakomerno. To pomeni, da lahko delavec določeno časovno obdobje dela več kot 40 (a ne več kot 56) ur na teden, drugo obdobje pa manj. Pri tovrstni razporeditvi mora biti povprečna delovna obveznost delavca v referenčnem obdobju šestih mesecev (kolektivna pogodba dejavnosti lahko določi referenčno obdobje 12 mesecev) polni delovni čas – 40 ur na teden. Tako lahko delodajalec na začetku poslovnega ali koledarskega leta določi, da bodo delavci npr. 3 mesece delali 48 ur tedensko nadaljnje 3 mesece pa 32 ur tedensko, za namene izravnave ur. Delodajalec mora pred začetkom koledarskega ali poslovnega leta sprejeti letni koledar, iz katerega je razvidno, da je delovni čas neenakomerno razporejen, in z njim seznaniti delavce.[i]

Do vprašanj o neenakomerni razporeditvi delovnega časa se je večkrat opredelilo tudi Vrhovno sodišče, ki je potrdilo, da se pri neenakomerni razporeditvi ter začasni prerazporeditvi delovnega časa upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev (razen če je to obdobje v kolektivni pogodbi dejavnosti podaljšano do 12 mesecev). Neenakomerna razporeditev delovnega časa pomeni, da lahko delovni čas v okviru šestmesečnega referenčnega obdobja traja več kot znaša redna (dnevna ali tedenska) delovna obveznost in v preostalem časovnem obdobju manj. Mora pa se znotraj referenčnega obdobja izravnati, tako, da bo ob zaključku povprečna delovna obveznost delavca znaša toliko ur, kot jih kot polni delovni čas določata zakon ali kolektivna pogodba.[ii]

Posebnost neenakomerne razporeditve je, da se ure ki presegajo polni delovni čas (40 ur na teden), pred potekom referenčnega obdobja ne štejejo kot nadure, ampak viški ur, ki se morajo do konca referenčnega obdobja ali že vmes, izravnati. To pomeni, da mora delodajalec ustrezno načrtovati ure delavca že znotraj referenčnega obdobja ter stremeti k temu, da na koncu referenčnega obdobja delavec nima viškov ali minus ur. Delodajalec mora voditi evidenco o številu in izrabi presežnih ur, s katero redno seznanja tudi delavca. Priporočljivo je, da se viški ur koristijo sproti po urah ali dnevih.[iii]

V kolikor ima delavec ob zaključku referenčnega obdobja viške ur, torej tekom referenčnega obdobja ni prišlo do njihove izravnave, mora delodajalec te viške ur izplačati z dodatkom, ki je določen v kolektivnih pogodbah ali internem aktu delodajalca. Ta je po navadi enak dodatku za nadurno delo pri enakomerni razporeditvi delovnega časa,  v novejših kolektivnih pogodbah pa se je začel pojavljati tudi trend kjer je  dodatek za izplačilo viškov ur ovrednoten višje od nadurnega dela npr. pri Kolektivni pogodbi dejavnosti trgovine Slovenije (nadurno delo se izplača z dodatkom 30 odstotkov od osnovne plače delavca, viški ur pa z 60 odstotnim dodatkom). Za izravnavo ur s prenašanjem v naslednje referenčne obdobje ni pravne podlage.

Delodajalec mora biti pri planiranju delovnega časa previden, da delovni dan posameznega delavca ne traja več kot 13 ur na dan, torej, da je delavcu zagotovljen dnevni počitek najmanj 11 ur ter s tem tedenski počitek najmanj 35 ur.

Delovni čas se ne sme neenakomerno razporediti skupini delavcem, ki pri enakomerni razporeditvi delovnega časa ne smejo opravljati nadurnega dela. 

ZAKLJUČEK

Pogosto se zgodi, da delodajalci v času povečanega obsega dela soočajo s pomanjkanjem delavcev. Na drugi strani pa se lahko ti isti delodajalci, v obdobju pomanjkanja dela, odločajo za vročitev odpovedi pogodb o zaposlitvi delavcem večjemu številu delavcev. Delodajalci, ki imajo pogosta nihanja med povečanim in med zmanjšanim obsegom dela, imajo pri ravnanju z razporeditvijo dela in organizacijo delovnega časa še toliko večji izziv. Tudi če delodajalci zaradi teh nihanj, niso primorani poseči po tako skrajnih potezah kot so odpovedi pogodb o zaposlitvi večjemu številu delavcev, se v praksi zaznava, da delodajalci slabo ali sploh ne poznajo razlik med enakomerno, neenakomerno in začasno prerazporeditvijo delovnega časa!

Razporeditev delovnega časa, ki ne podpira dejanske organizacije dela lahko delodajalcu prinese številne negativne posledice. Med drugim tudi nepravilen obračun plač zaposlenih, kopičenje nadur, izplačevanje nadur zaposlenim v obliki stimulacije, povečanje administrativnega dela, nepravilno vodenje evidence o delovnem času ali celo vodenje dveh evidenc – ene dejanske in druge, ki jo delodajalci predložijo v primeru inšpekcijskega nadzora itd., kar pa za delodajalce pogosto predstavlja dodatno tveganje, ki bi se mu lahko z ustrezno razporeditvijo delovnega časa, brez težav izognili.

 

[i] Strmšnik Ana, Ustrezno razporejanje delovnega časa – mrtva črka na papirju?, URL: http://www.kadrovska-asistenca.si/blog/blogdetail/kadrovska-blog/2016/12/14/ustrezno-razporejanje-delovnega-%C4%8Dasa-mrtva-%C4%8Drka-na-papirju

[ii] Vrhovno sodišče Republike Slovenije, Sodba VIII Ips 149/2018, z dne 4. 12. 2018.

[iii] Strmšnik Ana, Ustrezno razporejanje delovnega časa – mrtva črka na papirju?, URL: http://www.kadrovska-asistenca.si/blog/blogdetail/kadrovska-blog/2016/12/14/ustrezno-razporejanje-delovnega-%C4%8Dasa-mrtva-%C4%8Drka-na-papirju

Deli na družbenih omrežjih