V času, ko je uporaba besed kisik in maska v isti povedi postala drzno dejanje, se morajo tudi delovne organizacije dan za dnem lotevati drznih podvigov. To pomeni, da potrebujejo učinkovite vodje z obširno paleto sposobnosti, ki bodo njihove podrejene vodili do učinkovitosti ne da bi od njih terjali kronično utrujenost in čez čas celo izgorelost (Wood idr., 2020).

Pregled strokovne literature, ki so ga pripravili Paixão in sodelavci (2020), je pokazal, da so empatično vodenje oz. opora, ki jo vodja nudi svojim zaposlenim, in redna komunikacija med vodjo ter zaposlenimi ključni vidiki, ki zmanjšajo verjetnost za negativne učinke epidemije in hitrih sprememb na področju dela. Tako se mi postavljanje skrbi za vodjo – tistega, ki lahko v organizacijo prinese toliko koristi – za trenutek zazdi samoumeven korak.

Skrb za vodjo med epidemijo z malo rezultati
Vse dokler me med prebiranjem literature ne preseneti, da ob vpisu besedne zveze ‘skrb za vodjo med epidemijo’ (in nekaj podobnih nizov) v enega od brskalnikov po strokovni literaturi, dobim pičlo število zadetkov. Kaj se dogaja? Smo res lahko pozabili na teorijo kisikove maske (Lawrence, 2017) v času, ko maske srečujemo na vsakem koraku? 

Naj pojasnim: Ko greste na letalo vam stevardese prijazno povedo, da je treba kisikovo masko najprej nadeti sebi, da lahko pomagate drugim – ne, pred vami nimajo prednosti niti otroci, čeprav je njihovo preživetje za vas lahko bolj pomembno. Šele, ko boste poskrbeli zase, boste namreč lahko učinkovito pomagali drugim (Lawrence, 2017). 

Podobno je v organizaciji. Predstavljajmo si vodjo, ki v organizaciji pušča svoje srce in dušo. Zaveda se stiske, v katero so vse nenadne spremembe vodile njegove sodelavce in podrejene. Zato jim poskuša biti vedno na voljo, raziskuje, kako bi lahko poskrbel za lastno in njihovo učinkovitost ter blagostanje in bi hkrati dosegel ali celo presegel zadane organizacijske cilje. Kdo si ne bi želel tako samostojnega in zavzetega vodje?  

Vodja kot nerazumen starš na letalu
Pozabljamo pa na eno malenkost. Naš vodja hitro lahko postane primer starša na letalu, ki ne želi biti sebičen in masko najprej natika svojim otrokom – svojim ciljem, ciljem organizacije, odnosom z njegovimi sodelavci. Dokler mu kisika zase ne zmanjka in se zgodba slabo konča tudi za njegovo organizacijo.

Omenila sem, da takšne požrtvovalne vodje želijo druge obvarovati pred utrujenostjo in izgorelostjo, kar je čudovit cilj. Zanima pa me, kdo preveri, ali naš ‘popolni’ vodja še diha? Ga je kdo vprašal, kaj potrebuje, in mu dal možnost, da iskreno pove, da je njegovih obveznosti (pre)več?

Dodatne obremenitve vodij
Študija, ki so jo izvedli Kirchner in sodelavci (2021), je vodjem končno dala možnost odgovora na zgornje vprašanje. Izpostavili so, da se tudi oni srečujejo s težavo, da vso njihovo delo ne more biti kakovostno opravljeno od doma, čeprav se to velikokrat predvideva; da potrebujejo več časa za reorganizacijo lastnega dela in dela drugih, pri čemer je koordinacija na tak način veliko kompleksnejša; in da morajo veliko projektov ponovno reorganizirati, kar vodi do zamujanja v rokih, kljub temu, da dajejo vse od sebe in bi to delo bilo v drugačnih okoliščinah že opravljeno. Stisko vodje doživljajo tudi, ker je sedaj njihova odgovornost še, da skrbijo za neformalne stike med sodelavci, ne le formalne (Kirchner, 2021). Vse te dodatne obveznosti pa žal velikokrat privedejo tudi do tega, da med sestanki opravljajo še druga dela. Medtem študija Madora in Wagnerja (2019) kaže, da usmerjanje pozornosti na več nalog vodi do manjše učinkovitosti. Vodje poročajo še, da so njihovi sestanki krajši in učinkovitejši, a so posledično njihovi spletni poštni predali veliko bolj polni. Veliko vodij pa je motiviranih tudi preko osebnega stika s sodelavci in strankami. Kar zaradi pomanjkanja neverbalne komunikacije in informacij o tem, kako se počutijo njihovi zaposleni, otežuje njihovo delo in reševanje kompleksnejših nalog (Kirchner, 2021). 

V primerjavi s podrejenimi tako vodje delajo še več ur, imajo več sestankov in težje ohranjajo ravnovesje med delom in družino (Kirchner, 2021), kar z ozirom na to, da so ti izzivi že za zaposlene razlog mnogih stisk (Hamouche, 2020) – veliko pove. Če vse našteto spremenimo v številke, naj navedem študijo, ki je preverjala dosedanje posledice epidemije za 3.143.270 zaposlenih iz šestih metropol v ZDA, Evropi in na Bližnjem vzhodu.Ugotovila je, da se je povprečen delovni dan zanje podaljšal za 8,2 % oz. 48,5 minut (DeFilippis idr., 2020). Da bomo razumeli, zakaj je to za vodjo še toliko bolj problematično, spet poglejmo k našemu zavzetemu vodji iz letala. 

Oddih ne sme postati luksuz
Ker naš vodja seveda želi biti zadostna opora svojim sodelavcem se bolj redno srečuje z njimi v sestankih ena na ena, kjer sodelavce povpraša, kaj potrebujejo in kako jim lahko pomaga. Pri tem se zaveda, da ga čakajo tudi vse ostale obveznosti in tako želi biti pri svojem delu čim bolj učinkovit, kar zanj pomeni, da v svoj urnik vnese toliko sestankov, kot se le da. Oddih zase pa načrtuje ob trenutkih, ko bo s kom od sodelavcev zaključil prej. Tako njegovi stiki v večji meri postajajo formalni. Oddih, ki glede na raziskavo (Sianoja., 2016) vodi do kasnejše večje produktivnosti, pa postane luksuz. Naš vodja glavo iznad dela dvigne le takrat, ko na njegova vrata potrka izgorelost. 

Izgorelost je, glede na študijo, ki so jo izvedli Moss in sodelavci (Moss, 2021), v času epidemije v organizacijah redna gostja. Kar 62 % zaposlenih, ki imajo težave z uravnavanjem količino svojega dela, je namreč poročalo, da v zadnjih treh mesecih doživljajo izgorelost pogosto ali zelo pogosto. Pri čemer je 67 % sodelujočih v tej študiji na mestu vodje.

Izgorelost ima posledice tudi na dolgi rok
Vodjem znana gostja pa v rokah nikakor ne drži kisikove maske. Glede na metaaanalizo iz leta 2017 izgorelost vodi do posledic za naše fizično zdravje, kot so na primer bolezni srca in ožilja, kronična utrujenost, glavoboli, težave z dihanjem in posredno celo zgodnejšo smrt. Izgorelost je bila povezana tudi z veliko psihološkimi posledicami, kot so na primer: nespečnost, simptomi depresivnosti, nezadovoljstvo na delovnem mestu, absentizem in prezentizem na delovnem mestu (Salvagioni idr., 2017). 

Tako je treba masko za vodjo priskrbeti prej in drugače. V nadaljevanju navajam nekaj nasvetov, ki lahko pomagajo tako vodjem kot ostalim.  

Uporabni nasveti: masko najprej sebi in nato drugim!
Vodje ne smejo pozabiti, da je skrb za lastno zdravje in blagostanje pot tudi do večje učinkovitosti med delom (Sianoja idr., 2016; Moss, 2021). Tako v svoj urnik brez slabe vesti in z enako vnemo, kot vnašate sestanke, vnesite tudi odmore.

Če prepoznate, da je vaših delovnih obveznosti preveč, to tudi sporočite svojemu nadrejenemu, tako bosta skupaj lahko našla boljšo rešitev za vas in za organizacijo. V iskanju pomoči ni sramu, ampak ponos – saj nakazuje na vašo sposobnost vpogleda vase in iskanja kakovostnih rešitev, ki ne bodo obveljale samo čez noč. Medsebojna pomoč in pozitivna organizacijska kultura pri tem igrata veliko vlogo (Roberge idr., 2020). Zato, če vidite, da je vaš sodelavec pod veliko količino stresa, iskreno povprašajte, kako je, in ne dovolite, da v vaši organizaciji govor o duševnem (in fizičnem) zdravju ostaja tabu. 

Pomemben korak, ki je v tem času pogosto spregledan, je tudi, da pregledamo kompetence, ki jih vodja ima, in tiste, na katerih še lahko dela. Pri tem so mu lahko v pomoč tudi dobre prakse drugih vodij in spletni programi, ki izpopolnjujejo njegove kompetence (Kirchner, 2020). Če imate kakšno dobro prakso, jo tako s ponosom delite v komentar tega prispevka, pri Profiles International pa smo za vas pripravili tudi vrsto programov, ki bodo poskrbeli za vaše vodje. 

Če namreč ob veliki količini truda, ki ga vlaga vodja, ne najde opore (tako v obliki neformalnih pogovorov in mentorstva, kot v obliki pomoči pri načrtovanju njegovega dela), ustreznih nagrad in možnosti za učenje (Kirchner idr., 2020), se hitro lahko zgodi, da naš prej zavzeti vodja ne samo pozabi na maske, ampak odide z letala preden to sploh vzleti.

Deli na družbenih omrežjih