Planiranje nasledstev

Planiranje nasledstev je proces identificiranja in razvoja zaposlenih, ki kažejo potencial, da v prihodnosti zavzamejo vodstvene ali druge ključne vloge v organizaciji.

Planiranje nasledstev vam omogoča dolgoročno uspešnost podjetja. Z orodji Profiles International vam pomagamo identificirati zaposlene z nadpovprečnim potencialom za napredovanje.

S prepoznavanjem trednov na področju zaposlovanja, lahko podjetja predvidevajo in razumejo koliko časa bo potrebnega, da zapolnijo določeno delovno mesto.

Planiranje nasledstev

Planiranje nasledstev je proces prepoznavanja in razvoja sodelavcev v organizaciji s potencialom zapolnjevanja ključnih poslovnih in vodstvenih položajev v prihodnje. Uvodoma postavimo izhodišča in oblikujemo smernice za izvedbo projekta celovite vzpostavitve sistema nasledstev in pripravimo akcijski načrt. V nadaljevanju pripravimo nabor kriterijev, po katerih določimo ključna delovna mesta. Za izbrana delovna mesta definiramo ključne kompetence in oblikujemo profile delovnih mest Ključne kadre prepoznavamo z uporabo mednarodno priznanih orodij. Ocenimo kompetence, izvedemo individualno profiliranje zaposlenih in na podlagi pridobljenih informacij oblikujemo nabor ključnih kadrov. .

%

V odličnih podjetjih imajo za 70 % ključnih pozicij že sedaj identificirane naslednike.

Identifikacija ključnih delovnih mest

Skladno z ugotovitvami analize stanja in definiranimi smernicami projekta pripravimo nabor kriterijev, po katerih se določajo ključna delovna mesta. Pri oblikovanju nabora kriterijev upoštevamo tako strateški vidik in poslovni načrt podjetja, kritičnost delovnih mest iz procesnega vidika ustvarjanja in dodajanja vrednosti za podjetje, kot tudi vidik potrebnih in pričakovanih znanj in kompetenc, trg dela in deficitarnost poklicev. Za delovna mesta, ki so prepoznana kot ključna, oblikujemo profil delovnega mesta, ki zajema popis strokovnih znanj in kompetenc, osebnostnih lastnosti, miselnih sposobnosti in motivacijskih sider. Profil delovnega mesta je osnova za prepoznavanje ujemanja zaposlenih z zahtevami delovnega mesta, ugotavljanje razkoraka med dejanskimi kompetencami zaposlenega in zahtevami delovnega mesta in oblikovanje osebnih razvojnih načrtov.

Za ključne kadre praviloma ne moremo šteti zaposlenih, ki ne zasedajo ključnih delovnih mest. To so lahko le perspektivni kadri. Ni vsakdo, ki zaseda ključno delovno mesto, ključni kader.

Identifikacija ključnih kadrov

Pri identifikaciji ključnih kadrov izhajamo iz treh dimenzij: (1) definiranih ključnih delovnih mest in posameznikove pozicije v organizaciji, (2) ocene kompetenc in potencialov zaposlenih na ključnih delovnih mestih, (3) ujemanja zaposlenega z zahtevami delovnega mesta. V analizo vključimo tudi zaposlene, ki ne zasedajo ključnih delovnih mest, imajo pa specifično znanje, s katerim lahko pomagajo ustvarjati dodatno vrednost za podjetje in ki utegnejo vzbuditi pozornost konkurenčnih podjetij. Definiranje potencialnih ključnih kadrov iz vidika pozicije v organizaciji in specifičnega znanja in kompetence, se izvede preko individualnih razgovorov z vodjami organizacijskih enot. Ocena kompetenc zaposlenih se izvede skladno z metodo, ki je v začetni fazi projekta izbrana za vrednotenje kompetenc. Postopek prepoznavanja potencialov se izvaja z uporabo mednarodno priznanih orodij – individualnih testiranj in strukturiranih intervjujev. Z uporabo zanesljivih orodij zagotovimo objektivna merila in kriterije, po katerih se določajo ključni kadri.

ProfileXT je psihometrično orodje s katerim pridobite ključne informacije in konkretne napotke, ki omogočajo, da izberete prave ljudi in jih razvijate na tistih področjih, ki so bistvena, da bodo na delovnem mestu dosegali najboljše rezultate.

Oblikovanje bazena naslednikov

Učinkovit postopek izgradnje bazena naslednikov mora vsebovati uravnotežen vidik potencialov, znanj, motiviranosti ter ambicij zaposlenih na eni strani in potreb organizacije oziroma zahtev delovnega mesta na drugi strani. Postopek ugotavljanja potencialov temelji na dveh dimenzijah: delovna uspešnost in učinkovitost zaposlenega ter potencial zaposlenega. Delovna uspešnost se ugotavlja na podlagi izbranih kriterijev delovne uspešnosti in ocen dejanskih kompetenc. Potencial se ugotavlja na podlagi psihometričnega testiranja in strukturiranih intervjujev z zaposlenimi. Pri ugotavljanju potencialov izhajamo iz prednosti in ne slabostih zaposlenih, prepoznamo pa izzive, ki jih morajo premagati. Pri oceni potenciala upoštevamo: miselne sposobnosti, osebnostne lastnosti, motivacijo.

V vsakem podjetju obstajajo sodelavci, brez katerih podjetja enostavno ne (z)morejo funkcionirati. Kaj bi se zgodilo, če vas zapustijo?

Učinkovit sistem nasledstev omogoča:

  • ohranjanje in prenos pomembnih znanj na interne zaposlene, ki so lahko nasledniki za ključna delovna mesta,
  • popis obstoječih talentov in potencialov,
  • pregled obstoječih in manjkajočih znanj in kompetenc,
  • ciljno usmerjen načrt usposabljanj in razvoja posameznikov,
  • jasne in transparentne kriterije za definiranje ključnih kadrov in za potrebe napredovanja,
  • pripomore k večji pripadnosti, zavzetosti in motiviranosti zaposlenih.

Želite pomoč ali nasvet? Pišite nam in z veseljem vam pomagamo