Organizacijska kultura

Temeljni namen projekta analiziranja in preoblikovanja organizacijske kulture je prilagajanje vedenj zaposlenih strategiji podjetja, z namenom spodbujanja procesa sprememb: od kulture, osredotočene na tehnično odličnost do kulture, osredotočene na kupce in odnose med zaposlenimi.

S sodelovanjem s ključnimi kadri v vašem podjetju pripravimo in izvedemo program upravljanja organizacijske kulture, ki jo povežemo z vašimi ključnimi strateškimi prioritetami, kupci, rastjo, zavzetostjo zaposlenih in kakovostjo storitev.

Nihče več ne zanika pomembnosti koncepta zavzetosti v sklopu sodobnega modela ravnanja z zaposlenimi ali socialnega ustroja današnjih organizacij, vendar si optimizacije delovne in poslovne uspešnosti danes že več ni mogoče predstavljati brez globjega razumevanja organizacijske kulture!

Organizacijska kultura kot predpogoj zavzetosti

Narava razmerja med zavzetostjo in delovno uspešnostjo zaposlenih je lahko precej zapletena, kompleksna! Zavzetost lahko potencialno pelje k uspešnosti, vendar velja tudi obratno: uspešnost lahko vodi k zavzetosti, zlasti, kadar za to poskrbijo sistemi nagrajevanja! Vse bolj pa se kaže, da obstaja še tretji dejavnik, ki je podlaga tako zavzetosti, kot uspešnosti! To je organizacijska kultura! Pri preučevanju in upravljanju kulture je koristno razumeti, da gre v resnici za niz temeljnih predpostavk, skupnih vrednot in prepričanj, ki definirajo, kako se člani določene organizacije vedejo med seboj in do svojega dela! Skupno vsem različnim interpretacijam in definicijam organizacijske kulture je troje: (1) kultura je nekaj, kar je skupno vsem članom organizacije, (2) gre za vrednote (o tem, kaj je ljudem pomembno) in prepričanja (o tem, kako se stvari pri nas dogajajo) in (3) kultura obsega norme in pričakovanja, ki vplivajo na to kako posamezniki v organizaciji razmišljajo in se vedejo!

Organizacijska kultura je tista sila, ki imperativno spodbuja ali zavira uresničevanje poslovnih strategij, zato jo je nujno potrebno meriti, analizirati in… upravljati!

Kultura kot vedenjski fenomen

Kljub številnim abstraktnim definicijam in raziskavam organizacijske kulture se vse več tovrstnih prizadevanj osredotoča na kulturo kot normativni vedenjski fenomen, ki ga je mogoče meriti, analizirati in posledično tudi upravljati. Pri tem uporabljamo vprašalnik mednarodne raziskovalne inštitucije Human Synergistics International, ki je globalno najbolj uveljavljeno in najpogosteje uporabljeno orodje za analiziranje organizacijske kulture, uporablja pa ga velika večina Fortune 500 podjetij. Kulturo podjetja anliziramo iz zornega kota vedenj, za katere zaposleni v podjetju ali organizaciji menijo, da se od njih pričakujejo, da bi se lahko “vključili in dosegli pričakovanja” znotraj svojih podjetij.

Zaposleni, ki izkazujejo pri svojem delu ti. konstruktivna vedenja, so v povprečju kar 81% bolj učinkoviti kot tisti, pri katerih prevladujejo pasivno in agresivno obrambna vedenja!

Human Synergistics International

Spremembe niso enostavne

Osnovna napaka pri procesih sprememb je, da večino našega časa in energije porabimo za ukrepanje v smeri k želenim rezultatom in ne v smeri dejavnikov, ki te rezultate “povzročajo”! Zlasti vodstva pogosto želijo vplivati na različne organizacijske težave (npr. na nemotiviranost zaposlenih), vendar pri tem ne razumejo, da so ti rezultati (izzidi) prav posledica kulturnih razlik med organizacijskimi vrednotami in dejavniki, ki pa jih je potrebno spremeniti na ravni dejavnikov organizacijske kulture! Ukrepanje v smeri rezultatov bo namreč imelo le kratkoročne učinke! Naprimer, ko vodstva organizacij niso zadovoljna z motivacijo sodelavcev, tega dejstva ponavadi ne pripisujejo organizacijski kulturi in poskušajo ta problem rešiti z raznoraznimi nagradami (denarnimi in nedenarnimi), medtem, ko je dejansko najboljša rešitev za ustvarjanje motiviranih sodelavcev oblikovanje konstruktivne organizacijske kulture

Ključna značilnost projekta je t.i. analiza vrzeli, ki lahko primerjalno opredeljuje dejavnike pod ali nad povprečjem v obstoječi mednarodni bazi podatkov, hkrati pa jasno opredeljuje tiste dejavnike, ki morajo postati predmet sprememb!

Kako deluje kultura?

Model delovanja organizacijske kulture prikazuje ključne dejavnike ali vzvode sprememb, razdeljene v štiri večje skupine, ki oblikujejo in spodbujajo vedenjske norme in pričakovanja. Dejanske kulture podjetij ne opredeljujejo direktno njihove vrednote ali idealna kultura, niti na dejansko kulturo ne vplivajo neposredno poslanstva ali filozofija podjetij ali organizacij. Na norme in pričakovanja direktno vplivajo organizacijske strukture, sistemi, tehnologija dela oz. procesi ter veščine in kompetence – še posebej zaposlenih na vodilnih delovnih mestih. Večja je stopnja usklajenosti struktur, sistemov, procesov, veščin in kompetenc ter poslanstva in filozofije podjetij z njihovimi vrednotami, bolj verjetno lahko pričakujemo da bo dejanska ali trenutna kultura odslikavala njeno idealno kulturo. Model prikazuje, da šele dejanska kultura podjetij določa rezultate tako na individualnem, kot na skupinskem in organizacijskem nivoju

Iz naše baze podatkov

raziskav v Sloveniji in regiji

sodelujočih zaposlenih

vedenjskih slogov

kratkih trditev

Faze izvedbe raziskave

Idealna kultura

Idealno kulturo posameznega podjetja definiramo na posebni enodnevni delavnici, z vodstvom in drugimi dobrimi poznavalci podjetja.

N

Trenutna kultura

Raziskava kulture na vzorcu zaposlenih, odvisnemu od števila zaposlenih, poteka z informacijsko podprtim spletnim vprašalnikom ali v tiskani obliki.

i

Obsežno poročilo

Poleg obsežnega, preko 100 strani dolgega, poročila, se ključne ugotovitve raziskave in interpretacija rezultatov predstavi tudi v osebni obliki.

9

Program sprememb

V sodelovanju z naročnikom se pripravi podroben akcijski načrt preoblikovanja organizacijske kulture in dviga stopnje zavzetosti zaposlenih.

Želite pomoč ali nasvet? Pišite nam in z veseljem vam pomagamo