Organizacijska klima

Organizacijska klima je močna sila, ki vpliva na vedenje posameznika in skupin v organizaciji. Predstavlja jo niz včasih tudi precej neoprijemljivih predpostavk, prepričanj, vrednot in norm vedenj zaposlenih. Pri raziskovanju organizacijske klime se ukvarjamo s posameznikovim dojemanjem in opisovanje socialnega okolja, katerega del je! Preverjamo npr. strukture in druge lastnosti posamezne organizacije, kako torej zaposleni občutijo in dojemajo okolje okoli sebe.

“Kadar se dobro počutite pri svojem delu, je to praviloma povezano s tem, da počnete nekaj vrednega, koristnega in smiselnega in imate pri tem prosto izbiro, kako to delo opraviti! Pri tem vas izpolnjuje občutek avtonomije in kompetentnosti ter občutek, da se razvijate in napredujete! S tem vsem pa uresničujete… poslanstvo.”

– Kenneth Thomas

Klima odslikava zaznavanje o lastnostih in značilnostih organizacije, kakor jo občutijo njeni zaposleni, medtem ko organizacijska kultura detektira, kako naj bi se vedli zaposleni upoštevajoč tisto, kar se v organizaciji najbolj ceni in vrednoti.

Vpliv klime na uspešnost

O pomenu organizacijske klime dovolj govori podatek, da klima z 20% do 35% vpliva na poslovno uspešnost organizacij! Pri raziskovanju klime preverjamo npr. strukture in druge lastnosti posameznikove organizacije, kako torej ljudje občutijo in dojemajo okolje okoli sebe. Vsem podanim primerom opisov organizacijske klime različnih avtorjev je skupno predvsem to, da razumejo organizacijsko klimo kot posameznikovo individualno dojemanje organizacijskega okolja, v katerem deluje! Vsebine tega dojemanja so pestre in različne: npr. zajemajo lahko odnose in komunikacije med vodji in zaposlenimi, voditeljske in vodstvene sloge, interakcijo med sodelavci, učinkovitost in uspešnost organizacij, način odločanja in druge.

Pri posameznih kategorijah klime je rezultate mogoče primerjati z zgodovinskim povprečjem iz naše baze podatkov in konstruktivno primerjavo – povprečjem, ki je značilno za podjetja s konstruktivno organizacijsko kulturo.

Kaj merimo?

Na organizacijsko klimo lahko vplivajo številni dejavniki: vodstvo organizacije, zgodovina in tradicija, tehnologija, zvrst storitev (panoga), stranke, pričakovanja, informacijski in drugi poslovni podsistemi, procesi dela, vzpodbude, ter še posebej organizacija dela, procesi in cilji ter vrednote za katere se v organizaciji zavzemajo, v prvi vrsti pa način vodenja in ravnanja z zaposlenimi. Pri tem seveda ne moremo povsem izključiti niti vpliva okolja! Naročniki lahko izbirajo med več kot 30-imi raziskovalnimi kategorijami, ki jih v osnovi delimo v štiri sklope in preko 150 vprašanj.

Raziskovalni sklopi

Strukturne rešitve

Nanašajo se na načine, kako so zaposleni, vloge in posamezne aktivnosti urejene in usklajene, da skupaj tvorijo organizacijo. Vidiki struktur, ki lahko vplivajo na kulturo podjetij, vključujejo različne elemente (kot so stopnja centralizacije, formalizacije in specializacije dela) in obseg, do katerega spodbujajo ali omejujejo vključenost sodelavcev in njihovo opolnomočenje.

i

Sistemske rešitve

Vključujejo medsebojno povezane sklope organizacijskih sistemov, ki se uporabljajo za podporo temeljni dejavnosti in reševanje težav. Preučujemo vidike ravnanja z zaposlenimi pri delu, izbire in razporejanja kadrov, ocenjevanja in spodbujanja sodelavcev ter sisteme za postavljanje ciljev ter upravljanje delovne uspešnosti.

Organizacijski procesi

Nanašajo se na načine, ki jih organizacija uporablja za pretvorbo vhodnih parametrov v izhodne rezultate. Vidiki procesov, ki imajo vpliv na organizacijsko klimo, vključujejo oblikovanje delovnih mest, njihovo kompleksnost in stopnjo soodvisnosti med člani organizacije, avtonomijo zaposlenih in način posredovanja povratnih informacij.

Kompetence zaposlenih

Še posebej tistih kompetenc na vodilnih delovnih mestih, ki imajo največji vpliv na klimo in zavzetost zaposlenih. Primeri najbolj relevantnih veščin in kompetenc se nanašajo recimo na komuniciranje – navzdol in navzgor ter na organizacijsko učenje – in vodenje – usmerjanje medsebojnih odnosov in nalog, upoštevanje zaposlenih, ipd.

Raziskovalne kategorije med katerimi lahko izbirate

  • Artikulacija poslanstva, vizije in ciljev
  • Osredotočenost na kupce
  • Opolnomočenje in vključenost zaposlenih
  • Izbira in razporejanje kadrov
  • Usposabljanje in razvoj zaposlenih
  • Nagrajevanje in plačni sistem
  • Ocenjevanje in spodbujanje zaposlenih
  • Raba nagrad in kazni
  • Razvoj kariere
  • Postavljanje ciljev in ciljno vodenje
  • Avtonomija pri delu
  • Raznolikost nalog
  • Posredovanje povratnih informacij
  • Pomen in soodvisnost nalog
  • Odnos do kakovosti
  • Inovativnost in iniciativnost
  • Pripadnost podjetju
  • Medsebojni odnosi
  • Notranja organiziranost
  • Dodatna vprašanja o sistemih
  • Primerjalna vprašanja
  • Komuniciranje
  • Vodenje in voditeljstvo
  • Jasnost vlog
  • Zadovoljstvo zaposlenih
  • Timsko delo in sodelovanje
  • in še cel kup drugih…

Vprašalnik za ugotavljanje organizacijske učinkovitosti je vaša pot do globljega razumevanja kulture in uspešnosti vaše organizacije – pridobljene z vidika ljudi, ki jo vsak dan živijo.

Human Synergistics International

Organizacijska učinkovitost in vzvodi sprememb

Dodatno se lahko z uporabo mednarodno uveljavljene, mednarodne metodologije Human Synergistics International, z t.i. Vprašalnikom za ugotavljanje organizacijske učinkovitosti osredotočimo na raziskovanje tistih dejavnikov, ki imajo lahko odločilen vpliv na kulturo organizacij. Ti dejavniki (struktrure, sistemi, tehnologija, veščine/kompetence) se nanašajo na kulturo posamezne organizacije in kot takšni lahko postanejo vzvodi za spremembe kulture podjetja. Rezultati se primerjajo z obsežno mednarodno bazo podatkov, ki omogoča primerjave z zgodovinskimi povprečji in t.i. konstruktivne primerjave – primerjave z rezultati podjetij, za katere je značilna konstruktivna organizacijska kultura.

Želite pomoč ali nasvet? Pišite nam in z veseljem vam pomagamo